Gestão do capital humano

Gestão do capital humano

Os desafios de negócio da MASISA requerem a motivação e a paixão, o compromisso e o talento de todos os nossos colaboradores, por isso, é necessário continuar fortalecendo aquelas competências e comportamentos que nos permitam responder às necessidades atuais e futuras de nossos públicos-alvo.

Nosso trabalho durante 2012 esteve focado nos seguintes eixos:

  • Consolidar uma cultura de inovação e orientação ao cliente.
  • Garantir o desenvolvimento sustentável da liderança, alinhado a nossos Princípios empresariais.
  • Potencializar o desenvolvimento de competências chaves, especialmente em temas comerciais em nossos colaboradores, para dispor do talento necessário e garantir a continuidade sustentável do negócio.

Perfil de nossos colaboradores

Em 31 de dezembro de 2012, a MASISA conta com 9.264 colaboradores diretos e indiretos em todas as suas operações na América Latina, dos quais 4.325 são colaboradores diretos e 4.939 indiretos.

Do total de colaboradores diretos, 59% está na faixa de idade dos 30 a 45 anos, 22% tem até 29 anos, 18% está entre 46 e 65 anos e 1% supera os 65 anos. Todos os colaboradores da MASISA gozam do direito de associação. 1.757 trabalhadores diretos se encontram sindicalizados, o que equivale a 41% das pessoas.  O gênero feminino representa 15% da constituição direta da empresa, enquanto que nos cargos diretivos, as mulheres ocupam 13% das vagas.

Gestão de saúde e segurança

A MASISA tem um grande desafio em segurança, pois além de um bom desempenho, é necessário instaurar uma cultura de excelência em segurança.

O fato mais lamentável para a empresa em 2012 foi o lastimável falecimento de cinco de nossos colaboradores após o incêndio que aconteceu na planta de painéis MDP da MASISA localizado em Montenegro, Brasil.

Esse trágico evento nos deixou um grande aprendizado e provocou uma aceleração dos processos para elevar o padrão cultural de segurança da MASISA e a proteção dos equipamentos instalados, aprendizados que estão sendo transmitidos a outras unidades operacionais da organização.

Fortalecimento na cultura de segurança

Todos os acidentes, incluindo os acidentes de alto potencial ocorridos em 2012, foram relatados e analisados por meio de alertas de segurança, gerando-se planejamentos e implementações de ações corretivas e/ou preventivas.

Esse mecanismo permitiu compartilhar informações sobre os acidentes e incidentes e suas causas, com o objetivo de aprender a evitar a ocorrência de acontecimentos semelhantes. Em todas as operações da MASISA foram constituídos Comitês de Segurança e Saúde Ocupacional compostos por representantes da direção e colaboradores, conseguindo a representação de 100% dos colaboradores. Além disso, contam com um sistema de gestão e saúde de segurança sob a norma OHSAS 18.001, com exceção das Operações Florestais da Argentina e da planta industrial de Montenegro que suspendeu sua certificação em outubro e a retomará em abril de 2013.

Além do treinamento formal em temas de segurança e saúde ocupacional, realizam-se campanhas de conscientização, como por exemplo, pausas ativas, segurança no lar e condução segura de veículos. Durante 2012 foram investidas 79.161 horas em treinamento de Segurança e Saúde Ocupacional, Tanto de colaboradores diretos quanto de indiretos.

Manual de segurança de saúde, meio-ambiente e segurança

A MASISA promove uma cultura de “autocuidado” entre seus colaboradores diretos e indiretos em todos os níveis da Empresa por meio do projeto “Excelência em Saúde, Meio-ambiente e Segurança” para desenvolver uma cultura de práticas seguras e sustentáveis para todas as unidades da MASISA com o objetivo de alcançar as melhores práticas de gestão existentes no médio prazo.

Com base num extenso benchmarking das empresas líderes de gestão de saúde, meio-ambiente e segurança (SMS) e na experiência de negócios da Masisa, foi desenvolvido o Manual de Excelência em SMS, uma ferramenta fundamental para estabelecer padrões de boas práticas e conseguir um ambiente de trabalho mais seguro e saudável, assim como o desenvolvimento de atividades ambientalmente corretas, alinhadas com a gestão de triplo resultado da MASISA.

Com o objetivo de mapear oportunidades de melhoria na gestão de Saúde, meio-ambiente e segurança, em 2012 foram desenvolvidas avaliações do Manual em todas as unidades industriais e florestais da MASISA.

Saúde ocupacional

Mantemos um programa permanente de vigilância de saúde ocupacional com todos os nossos colaboradores expostos a algum agente com potencial de produzir alterações em seu estado de saúde. Realizamos avaliações médicas periódicas de acordo com a natureza dos riscos, como lesões musculoesqueléticas, outros riscos ambientais e psicossociais que possam afetar a saúde física e mental dos colaboradores.

Gestão de Desempenho

Nesse processo, trabalhamos sob o lema: Gerencie seu desempenho e alinhe seus objetivos à estratégia da empresa. A ideia foi focar em gerar mais valor ao negócio e esse conceito foi reforçado, comunicativamente, em cada fase do processo do Sistema de gestão de desempenho.

Além disso, para ajudar a calibrar as expectativas mútuas (colaborador e chefe) e assessorar sobre como restabelecer uma valiosa instância de retroalimentação, buscou-se integrar as informações de diferentes fontes, como por exemplo: programas de coaching e avaliação 360°, na hora de dar suporte às gerências de linha quando planejavam essas entrevistas com suas equipes.

A partir de 2013, cabe mencionar que as competências de liderança são consideradas unicamente para fins de desenvolvimento, não tendo nenhum impacto na qualificação final da avaliação individual para efeitos do bônus anual.

Pesquisa de compromisso

A cada dois anos realiza-se um estudo de Compromisso (“Engagement”), do qual participa 100% da constituição direta e indireta e, entre cada estudo, anualmente faz-se uma consulta (pulso) para dar continuidade aos avanços.

Nessa oportunidade, participou cerca de 35% da constituição direta.

Nosso desafio é ficar acima de 80%, dado que é a zona de alto desempenho e dos melhores empregadores. Pertencer a esse nível quer dizer no Engagement que os colaboradores estão dispostos a fazer um esforço adicional e a uma superação importante.

Dentro das ações desenvolvidas em 2012, criou-se o Comitê Corporativo Masvínculo, o qual nasce para debater e gerar ideias. Ele está constituído por 8 integrantes de diferentes níveis hierárquicos e áreas funcionais. Algumas de suas principais funções são:

  • Apoiar o proceso de formação de cultura corporativa
  • Gerar sentido de pertencimento nos colaboradores
  • Integrar os colaboradores num mesmo objetivo que beneficie ambas as partes
  • Promover a corresponsabilidade
  • Canalizar as inquietudes dos colaboradores

Rotações temporárias

Esse programa nasceu há 1 ano e meio e está aberto como uma oportunidade de carreira para seus colaboradores, já que busca maximizar conhecimentos técnicos e competências de liderança, além de fomentar a transferência de experiências, aquisição de melhores práticas e a integração e intercâmbio multicultural (diversidade e inclusão).

No fechamento de 2012, 12 colaboradores de diferentes nacionalidades participaram dessa iniciativa, rotacionando para outros países e/ou áreas para desenvolver projetos específicos.

Educação e desenvolvimento

Para a MASISA, a capacitação de seus colaboradores é uma ferramenta fundamental através da qual é possível conhecer a cultura da Empresa, assim como incrementar conhecimentos e fortalecer competências.

É um benefício mútuo no qual o colaborador melhora seu desempenho e se atualiza, e onde a Empresa pode garantir a continuidade do negócio de maneira sustentável, porque terá aquelas competências que são necessárias hoje e no futuro.

Em 2012, o investimento em capacitação regionalmente foi de US$ 1.940.543 e o total de horas foi de 164.632.

Melhorando a qualidade de vida de nossos colaboradores

A MASISA cresce junto com seus colaboradores

Propomos-nos a medir e melhorar o impacto na qualidade de vida dos colaboradores, por isso nos focamos nas dimensões: educação e capacitação, aprendizagem e desenvolvimento e equilíbrio de vida no trabalho.

A respeito da Educação e Capacitação, foi efetuado um diagnóstico do nível educacional (básica, média e técnica) dos colaboradores diretos.Ainda que isso tenha atingido um percentual baixo de colaboradores que não tenham terminado seus estudos, devido à relevância em sua qualidade de vida e de suas famílias, estabeleceuse um programa com foco nos operários da MASISA, que busca que a maioria dos colaboradores interessados terminem seus estudos primários e superiores num prazo de 3 anos.

Nessa dimensão, em 2012 a MASISA excedeu a meta planejada, alcançando os níveis planejados para 2014, por isso a meta para 2014 foi redefinida, buscando alcançar 100% dos colaboradores.

Com base nas informações do estudo de Engagement, em 2012 — ano que foi realizada uma amostra reduzida — a MASISA está se aproximando da meta estabelecida para o ano nas dimensões Aprendizado e desenvolvimento e Equilíbrio vida e trabalho.

Competências Comerciais

O objetivo desse programa é desenvolver um conjunto único de conhecimentos, competências e valores que nos permitam responder às expectativas dos clientes e investidores.

O compromisso desse ano era a implementação do modelo de competências comerciais nas equipes de Marketing e Vendas da Argentina, Chile, Peru, Equador, Colômbia e Venezuela. Dessa maneira, se completaria o trabalho iniciado em 2011 com Brasil e México, tendo um diagnóstico regional de toda a equipe comercial e que ações de desenvolvimento priorizar em 2013.

  • Peru, Equador e Colômbia: ultrapassaram a meta. Foram incorporadas novas iniciativas que complementaram e enriqueceram a metodologia como centros de avaliação, teste de conhecimento de produtos, adequação de campanha de comunicação à cultura do país.
  • Chile: 100% de cumprimento. Foram realizadas as sessões de feedback em toda a equipe e, atualmente, estão consolidando as ações de desenvolvimento.
  • Argentina: 85% de avanço. Encontram-se realizando as sessões de feedback com os participantes do programa, estimando um término das entrevistas e planos de ação para o primeiro trimestre de 2013.
  • Venezuela: 40% de avanço. Encontram-se na fase inicial do programa, onde se trabalha na atualização das descrições de cargo, perfis de posição e processo de avaliação. Espera-se concluir o projeto no primeiro trimestre de 2013.

 

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